热点聚焦

京津冀区域人才一体化发展新动向

来源:京津冀协同发展数据库  作者:江山   发布时间:2018-01-04
 
  导语:加快京津冀人才合作是京津冀协同发展的必然要求。应按照“突破瓶颈、政策引致、优化配置、开放发展、高地集聚”的一体化发展思路,从顶层设计、政策衔接、多元主体参与、搭建利益纽带、实现内外循环、法制建设等方面构建人才合作机制,从人才发展与产业、资本、教育、平台、项目、制度环境相结合方面形成一体化政策保障。
京津冀协同发展数据库梳理三地人才一体化主题资源,从现有发展成效入手,关注北京、河北、天津三地在人才培养领域的新动向。
 
 
 
京津冀人才一体化发展成效
  近年来,在京津冀协同发展大背景下,三省市多级政府部门之间签署了系列人才一体化发展文件,特别是2017年三省市联合制定发布了《京津冀人才一体化发展规划(2017—2030年)》,京津冀城市群人才一体化发展顶层设计不断完善,人才合作成效不断彰显,主要有以下四个方面。

图片2

  北京市组织学习与城市治理创新研究中心。
  北京市人力资源研究中心。
>>阅读更多
 
 
 
推进首都人才梯队建设的对策建议
  抓好人才梯队培养的顶层设计。借鉴美国推动STEM人才培养与开发经验,围绕首都“四个中心”的战略定位和国际一流和谐宜居之都的建设目标,以及京津冀人才一体化发展格局,根据已有的人才战略、人才规划,绘制当前和今后一段时期首都人才梯队建设的合理结构蓝图。比如,可以考虑研究制定首都人才梯队建设的有关意见,以此来确立全市重点领域人才梯队建设的总体思路,明确人才队伍的层次结构,提出人才梯队培养、评价、晋升等系列具体措施。
  加强人才梯队政策统筹衔接。充分发挥市人才工作领导小组统筹协调职能,分类整合市级部门和各区人才计划、工程、项目等政策资源,依据人才梯队建设总体目标,分梯次、分队伍来构建人才政策体系,明确培养重点,避免人才政策政出多门、定位重叠,通过政策的分层设计推动人才的梯次成长。同时,可以考虑建立人才梯队培养政策报备机制,就是当各部门、各区在人才政策制定之前,应提前向市人才工作领导小组请示,同意后方可制定发布,从而实现各部门之间、市区之间人才政策的优化整合。另外,根据人才梯队发展规律,加强政策的接续设计,比如可以考虑在不同梯次的人才计划、工程、项目之间建立连接通道,铸造人才资源池中优秀人才晋升与跃迁的顺畅机制。
  加大对人才团队的支持力度。建议制定出台首都人才团队支持专项政策,针对不同梯次人才团队,设计差异化的支持办法,形成以团队促梯队的人才培养模式。同时,借鉴英国卡文迪许实验室“传帮带”经验,成立顶尖人才工作室,发挥高层次人才在团队建设中的示范引领与技术传承作用,通过团队中承上启下的“传帮带”,营造梯队人才成长的良好氛围。另外,借鉴美国、欧洲世界级大科学项目经验,可以考虑设立大型团队科学研究项目,吸引国内外人才团队联合参与研究,实现团队“对内培养、对外引进”的双轮驱动。
  北京市人力资源研究中心课题组。
>>阅读更多
 
 
 
河北雄安新区人才战略规划制定的思考与建议
  如果把深圳特区比作特区发展模式1.0版本的话,上海浦东新区就可以看作是特区模式的2.0版本,进而,河北雄安新区则可以视为我国特区建设模式的3.0版本。
  河北雄安新区的人才聚集模式不同于深圳特区和上海浦东新区,河北雄安新区人才战略规划要走从政府主导到产业集聚再到市场主导这样的一个道路。之所以做出这样的判断是因为,河北雄安新区作为北京非首都功能疏解的主要承载地,无论是中央企业、公立大学、科研机构还是医疗机构等要有序疏解到雄安新区,都需要中央政府的主导。这也是雄安新区与深圳特区和上海浦东新区的不同之处。未来,河北雄安新区的人才战略规划,可以从以下几个方面着手。

图片3

 
  罗振洲:河北省社会科学院人力资源研究所助理研究员,主要研究方向为区域战略规划、组织战略管理。
>>阅读更多
 
 
 
天津金融人才发展政策建议
  要形成促进人才发展的整体合力,从中央到地方,人才工作已经正式成为组织部门工作的一个重要板块。但是靠组织部门孤军奋战是不行的,人才工作已深入到经济社会的方方面面,需要各职能部门的共同参与、协调配合,还要企业和人才的认同和支持,加速整体人才凝聚力和合力,规范人才的组织领导,从上至下的人才工作需公开、公平、公正。
  (一)创建高素质人才梯队
  高素质人才队伍是地方经济保持竞争力的有利资本,使地方人才济济,要求人才无断层,形成人才磁场。对金融机构、公司、企业而言,人才对企业的发展起至关重要的作用,因此需要打造一批适合企业本身运营的人才梯队,就得从建立合理的人才发展通道入手,明确企业需要人才的类型,并通过企业的人力资源部门对社会进行人才招聘,通过层层的专业面试与筛选,最终挑选出能为企业带来最大收益的人才,随后通过培训加强员工对企业业务的掌握,人力资源部还可以在工作中确定人才的发展目标和通道,不断激励提升自身能力,实现升职机遇,安排好人才职位的轮换,确保人才能够在实践汇总获取充足的经验和决断力。
  (二)完善机构内部的激励机制
  实行目标任务考核管理。首先,参照对各个金融机构进行考核的标准,对各机构的基础管理、目标任务和创新工作进行全面考核;其次,建章立制规范内部管理,制定实施金融人才机关考勤、信息、工作业绩考核管理制度,为进一步加强人员团队建设提高工作效率提供了制度保障。最后,瞄准短板构建工作合力,强化争先进位意识,清醒认识工作中存在的差距和问题,通过加强沟通交流,学习取经,设立激励机制等方式,努力打造一支完备的人才队伍。
  (三)营造人才发展的优良环境
  优良的环境能够产生促进人奋发向上的无限动力,比如可以在生活中给予人才照顾,可在交通、住房、医疗、教育等领域提供一定的优惠政策,通常,最与生活贴近的政策最能吸引人才。在工作中,健全补贴、休假等优惠政策。可以从三个方面着手。其一,创建诚信民主、正义公平的优良环境。从社会培养人才的成本和人才自身认识上来说,这种公平、公正的环境是对成本的节约和才华的珍视。其二,营造一个发展空间极大的工作环境。使得人才在无创造个人价值时能感觉到企业重视,企业能够给人才提供更广阔的施展空间,能提供平台和机会帮助人才在不同领域发挥所长。还可以针对不同类型的人才提供针对性的创新平台,实现优势互补、利益共享的新局面,努力为人才争取有发展前景的工作,不仅挑战了他们的能力,也满足了人才自我实现的需求。其三,营造一个务实、人本、温暖、和谐的服务环境。良好的服务环境是人才工作的后勤保障,解决好人才的生活起居和后顾之忧,才能锁住人心,积极为人才解决好户籍转移、子女教育、医疗保障、住房问题等。在日常工作中,要尊重、信任、理解人才,温暖人心。
(四)创新金融监管规则
  金融创新示范区不仅仅是创新走在全国前列即可,因为遇到的问题前所未有,所以面临的监管难题也会前所未有。金融创新运营示范区的成功,也需要积极探索具有时代特色、适合中国国情的金融监管规则,以便起到示范和引领作用。
  王学龙:天津财经大学金融系主任,教授,研究方向为国际结算。
  倪鑫:天津财经大学博士研究生,研究方向为国际金融。
>>阅读更多
 
专家观点